ВНИМАНИЕ: КРИЗИС!

Предлагаемый Вам документ был подготовлен в помощь территориальным и первичным профсоюзным организациям в период финансово-экономического кризиса и не утратил своей актуальности до сегодняшнего дня.

Введение неполного рабочего времени

В соответствии с ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении. В том числе ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Построение ч. 1 ст. 74 свидетельствует о неправомерности введения неполного рабочего времени по причине изменения финансово-экономического положения в стране или в организации. В федеральных законах и иных нормативных правовых актах финансово-экономические и организационные условия четко разделены.

Как пример изменений организационных условий труда в законодательстве приводится структурная реорганизация производства. Также это могут быть другие изменения (в управлении процессом труда; во взаимодействии работников в процессе труда; в организации режима труда и отдыха работников; в системе оплаты труда и т.п.).

В качестве изменений технологических условий труда законодатель выделяет изменения в технике и технологии производства. В самом общем виде - это внедрение нового оборудования и изменение процессов его эксплуатации. Однако, в настоящее время, в условиях финансового кризиса изменения технологических условий труда маловероятны.

Основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, должны являться только конкретные обстоятельства. Например:

• совершенствование управления определенными производственными процессами;
• создание четко обозначенных новых подразделений;
• ликвидация определенных неэффективных подразделений.

В случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств. Иначе действия работодателя, направленные на изменение определенных сторонами условий трудового договора, будут признаны незаконными (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если обоснованные работодателем причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом необходим учет мнения профсоюзного комитета в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК.

Часть 2 ст. 74 ТК содержит общую обязанность работодателя (для всех случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда): "О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом". Следовательно, введение неполной рабочей недели возможно, например, в следующие сроки:
      предупреждение работника о введение неполной рабочей недели
      10 декабря 2008 г. - не ранее 11 февраля 2009 г.
      20 декабря 2008 г. - не ранее 21 февраля 2009 г.

Введение неполной рабочей недели со следующего дня, через неделю, через 10 дней незаконно. Также необходимо учесть, что работодатель обязан не просто издать приказ, а уведомить каждого работника в письменной форме.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. В связи с этим профсоюзный комитет должен инициировать проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов (см. ст. 53 ТК). В ходе этих консультаций необходимо внести предложение, например:

• о сохранении (полностью или частично) заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад), и соответствующем повышении тарифных ставок остальным работникам;
• о выплате компенсации (пропорциональной средней заработной плате или одинаковой для всех работников).

Сверхурочная работа

Под сверхурочной работой ст. 99 ТК РФ понимает работу, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Сверхурочные работы применяются лишь в исключительных, заранее непредвиденных случаях. Для выполнения обычных заданий сверхурочные работы не должны использоваться.

Сверхурочная работа может быть компенсирована работодателем предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Такая замена возможна только с согласия работника. В одностороннем порядке работодатель решить вопрос о замене не вправе (ст. 152 ТК РФ).

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ст. 160 ТК РФ нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Как уже говорилось выше, в условиях финансового кризиса внедрение новых технологий или замена морально устаревшего оборудования представляется маловероятным.

Совмещение же профессий возможно, но с письменного согласия работника. Кроме того, за совмещение профессий работнику полагается дополнительная оплата, о достойном размере которой стороны договариваются между собой. Также необходимо отметить, что работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Простой

В ч. 3 ст. 72.2 ТК простой определен как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Таким образом, возможна временная приостановка работы в связи с изменением финансово-экономического положения в стране или в организации.

В соответствии со ст. 157 ТК порядок оплаты времени простоя зависит от вины работника и работодателя:

• время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
• время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Поэтому очень важно определить, есть в простое вина работодателя или нет.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, например:

• сложное финансовое положение работодателя;
• неисполнение контрагентом работодателя договорных обязанностей;
• отсутствие сырья.

Все это - предпринимательский риск, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, безусловно, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Профсоюзному комитету необходимо добиваться выполнения п. 5.13 Отраслевого тарифного соглашения, который предусматривает оплату времени простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

ТК не содержит указания о том, что в период простоя работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе. Поэтому во время простоя работник должен фактически присутствовать на работе. Не устанавливая возможности покинуть свое рабочее место во время простоя, законодатель, очевидно, имел в виду ситуацию, когда простой ограничивается частью рабочего дня (смены). Практика же показывает, что приостановка работы может длиться и несколько дней, и несколько недель, и несколько месяцев. Поэтому очень важно решить вопрос: быть или не быть на рабочем месте?

Работодатель вполне может освободить работников от обязанности присутствовать на работе во время длительного простоя. Приказ следует дополнить положением о том, что в период простоя работники вправе отсутствовать на работе.

До решения данного вопроса на законодательном уровне соответствующие нормы необходимо предусмотреть в коллективном договоре.

Сокращение численности или штата работников

При осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников, либо ликвидации организации, необходимо соблюдать следующие требования, предусмотренные законодательством о труде и занятости населения.

Работодатель издает приказ, в котором указываются основание, причины и срок высвобождения работников, их категории и количеств, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся вопросами высвобождения.

Определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст.ст. 179 (Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), 261 (Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора), 269 (Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора) Трудового кодекса РФ.

Работодатель своевременно в письменной форме, не менее чем за три месяца, уведомляет орган государственной службы занятости населения и соответствующий выборный профсоюзный орган о возможном массовом увольнении работников (ст. 82 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ"). Информация о возможном массовом увольнении работников представляется в орган государственной службы занятости населения по установленной форме (приложение № 1 к Постановлению Правительства РФ).

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до дня планируемого увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предстоящего увольнения, выплатив ему дополнительную компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с постановлением Правительства РФ сведения о высвобождаемых работниках представляются не позднее чем за два месяца до увольнения в органы службы занятости населения по форме, являющейся приложением № 2 к данному Постановлению Правительства РФ.

Расторжение трудового договора с работниками, высвобождаемыми в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 К РФ), либо ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), производится с соблюдением порядка увольнения, установленного законодательством.

Запись о причине увольнения производится в трудовой книжке в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. НАПРИМЕР:

• уволен в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
• уволен в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81Трудового кодекса РФ).

По желанию высвобождаемых работников их увольнение может производиться и по иным законным основаниям:

• в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
• по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Работникам, увольняемым по предусмотренным в п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ основаниям, предоставляются льготы и компенсации согласно гл. 27 ТК РФ.

Так, согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по п. 1 части 1 ст. 81 ТК РФ либо по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средняя зарплата сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Работникам, увольняемым по иным законным основаниям (ст. 78, п. 5 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется.

Работодатель самостоятельно или с привлечением органа службы занятости населения разъясняет высвобождаемым работникам о гарантиях и компенсациях, связанных с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ).

Высвобождаемым работникам могут быть предложены следующие варианты дальнейшего трудоустройства:

• другая работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа) в той же организации (ст. 81 ТК РФ);
• трудоустройство через территориальные отделы органа государственной службы занятости населения;
• самостоятельное трудоустройство.